KRITIK TERHADAP IMPLEMENTASI SISTEM OUTSOURCING DI LINGKUNGAN PT. PLN DISTRIBUSI JATENG-DIY

Penulis : Riki Marjono, S.H (Staf Pembela Umum LBH Yogyakarta )

Kecenderungan beberapa perusahaan untuk mempekerjakan karyawan dengan sistem outsourcing pada saat ini, umumnya dilatarbelakangi oleh strategi perusahaan untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production). Dengan menggunakan sistem outsourcing ini, pihak perusahaan berusaha untuk menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.

Berdasarkan hukum ketenagakerjaan, istilah outsourcing sebenarnya bersumber dari ketentuan yang terdapat dalam pasal 64 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, yang menyatakan bahwa perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja yang dibuat secara tertulis. Perjanjian pemborongan pekerjaan dapat dilakukan dengan perusahaan berbadan hukum, dengan syarat-syarat sebagai berikut:

  1. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama,
  2. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan,
  3. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan, dan
  4. Tidak menghambat proses secara langsung

Hal yang perlu diperhatikan dalam implementasinya adalah adanya ketentuan bahwa perlindungan dan syarat-syarat kerja pekerja yang bekerja pada perusahaan penerima kerja, sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Hal ini berguna agar terdapat perlakuan yang sama terhadap pekerja baik di perusahaan pemberi maupun perusahaan penerima pekerja karena pada hakikatnya bersama-sama untuk mencapai tujuan yang sama, sehingga tidak ada lagi syarat kerja, upah dan perlindungan kerja yang lebih rendah.

Dalam praktiknya impelementasi sistem outsourcing banyak menimbulkan masalah. Seperti tidak adanya kepastian keberlangsungan bekerja, perjanjian kerja yang mengabaikan hak-hak pekerja (dibuat sepihak oleh perusahaan), minimnya perlindungan terhadap keselamatan kerja yang kesemuanya merupakan bentuk perbudakan modern masa kini. Hal inilah yang dialami oleh pekerja Outsourcing PT. PLN Distribusi Jateng-DIY c.q PT. PLN Indonesia. Sebagai salah satu perusahaan Badan Usaha Milik Negara, PT. PLN Dis Jateng-DIY mengalih daya beberapa bidang pekerjaan yang sebagiannya merupakan jenis pekerjaan tetap (core bisnis) yang sebetulnya tidak boleh diperkerjakan dengan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT).

Lahirnya Permenakertrans No. 12 Tahun 2012 seolah menjadi dewa penyelamat bagi PT. PLN dalam proses legalisasi sistem outsourcing. Interpretasi yang terlalu dipaksakan terhadap pasal-pasal yang sekiranya dapat dijadikan landasan untuk tetap menggunakan jasa perusahaan penerima kerja (Vendor) dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang ditetapkan oleh PT. PLN. Sekalipun jenis pekerjaan tersebut bukan jenis pekerjaan penunjang perusahaan.

Politik sistem outsourcing dalam dunia kerja memang di-seting hanya untuk menguntungkan pengusaha. Hubungan kerja yang terjadi dalam bentuk PKWT, upah lebih rendah, jaminan sosial kalaupun ada hanya sebatas minimal, tidak adanya job security serta tidak adanya jaminan pengembangan karier. Keadaan ini semakin pahit ketika para pekerja OS berada di “tangan-tangan” vendor yang tidak manusiawi, dengan sewenang-wenang para vendor menetapkan denda yang cukup besar bagi pekerja yang tidak memenuhi target, namun ketika pada saat tanggal pembayaran upah pekerja setiap bulan selalu mundur sampai dengan 10 hari lebih, dana jamsostek yang seluruhnya ditanggung oleh pekerja, alat-alat kerja yang tidak memenuhi standar, dan uang transport yang tidak layak sehingga para pekerja OS ini harus mengeluarkan dana tambahan dari “kantongnya sendiri”.

Ironis memang, namun inilah wajah sistem outsourcing yang terus-menerus dipertahankan oleh perusahaan-perusahaan BUMN khususnya lingkungan PT. PLN. Pembiaran oleh PT. PLN atas terjadinya perlakuan tidak manusiawi kepada para pekerja OS yang dilakukan oleh vendor-vendor patut diduga juga atas perintah PT. PLN. Oleh sebab itu, fungsi pengawasan dan penindakan yang dimiliki oleh Dinas Tenaga Kerja seharusnya mampu menekan perlakuan diskriminatif dalam dunia kerja salah satunya dengan mencabut izin operasional perusahaan penyedia jasa pekerja yang diberikan tanggungjawab untuk melaksanakan pekerjaan-pekerjaan pemberi kerja.

 

Dengan demikian, berdasarkan fakta tersebut, maka kami LBH Yogyakarta berpendapat bahwa:

  1. Berdasarkan Pasal 28 UUD 1945 disebutkan “Setiap warga negara nerhak atas penghidupan dan pekerjaan yang layak.
  2. Berdasarkan Pasal 59 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan) dijelaskan “Pekerjaan Waktu Tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
    1. Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara waktu sifatnya
    2. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
    3. Pekerjaan yang sifatnya musiman atau yang berulang kembali;
    4. Pekerjaan yang bukan merupakan kegiatan yang bersifat tetap dan tidak terputus-putus;
    5. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, atau kegiatan baru atau tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
    6. Berdasarkan Pasal 66 ayat (1) dan (4) UU Ketenagakerjaan dinyatakan bahwa Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Dalam hal ketentuan sebagaimana tersebut tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.
    7. Berdasarkan Pasal 10 ayat (1) Undang-Undang No. 8 Tahun 1981 Tentang Perlindungan Upah (UU Perlindungan Upah) dinyatakan bahwa Upah harus dibayarkan langsung kepada buruh pada waktu yang ditentukan sesuai dengan perjanjian. Kemudian pada Pasal 19 ayat (1) UU Perlindungan Upah disebutkan Apabila upah terlambat dibayar, maka mulai dari hari keempat sampai dengan hari kedelapan terhitung dari hari dimana seharusnya upah dibayar, upah tersebut ditambah 5% (lima persen) untuk tiap hari keterlambatan. Apabila sesudah hari kedelapan tambahan itu menjadi 1% untuk tiap hari keterlambatan (ayat 2). Dan jika sesudah sebulan upah masih belum dibayar, maka disamping berkewajiban untuk membayar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pengusaha diwahibkan pula membayar bunga sebesar bunga yang ditetapkan oleh Bank untuk kredit perusahaan yang bersangkutan.
    8. Berdasarkan Pasal 4 ayat (1) Undang-Undang No. 3 Tahun 1993 Tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (UU Jamsostek) disebutkan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja wajib dilakukan oleh setiap perusahaan bagi tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di dalam hubungan kerja  sesuai dengan ketentuan udang-undang.
    9. Berdasarkan Pasal 10 ayat (1) UU Jamsostek “Pengusaha wajib melaporkan kecelakaan kerja kepada Kantor Departemen Tenaga Kerja dan Badan Penyelenggara dalam waktu tidak lebih dari 2 kali 24 jam.
    10. Berdasarkan Pasal 21 ayat (3) Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2012 Tentang Perubahan Kedelapan atas Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993 Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja disebutkan “Iuran Jaminan Hari Tua sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b, sebesar 3, 70% ditanggung oleh pengusaha dan sebesar 2% ditanggung oleh tenaga kerja.
    11. Berdasarkan Pasal 18 ayat (4) UU Jamsostek disebutkan apabila pengusaha dalam menyampaikan data terbukti tidak benar, sehingga mengakibatkan kekurangan pembayaran jaminan kepada tenaga kerja, maka pengusaha wajib memenuhi kekurangan jaminan tersebut.
    12. Bahwa berdasarkan Pasal 12 ayat (1) Permenakertrans No. PER. 16/MEN/XI/2011 Tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama dinyatakan “PKB dirundingkan oleh serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha. Sehingga tidak ada monopoli dalam proses pembuatan PKB dalam dunia kerja.

 

Demikian legal opini dibuat, semoga bermanfaat.

Scroll to top